让我干我要干怎么干

下面是小编为大家整理的让我干我要干怎么干,供大家参考。

　

　让我干我要干怎么干

　现在许多企业受西方现代理思潮的影响， 对公司的内部管理也采取了一些口号管理的方式， 例如一些文件和会议纪要中都会提及——实现员工从“让我干” 到“我要干” 的转变。

　但如果不去研究、 分析转变的影响因素， 那么口号终究是口号， 而无任何指导及改进的意义。

　 一位管理学者曾讲：

　企业的成长必定是因个人的成长而实现的，一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。

　对于如何提高组织绩效， 过去我们往往在讲要提高个人的能力， 但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的个体有时对组织的破坏力也是十分严重的。

　这里我想借助中国组织行为学专家李剑锋博士提出的个体绩效诊断模型对个体绩效提高的影响因素进行分析。

　 一， 能力因素

　无须质疑的是能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用， 当然既可能是正面的也可能是负面的。

　但是在工作中这个“能力” 的定义却不为大多数人所熟知， 何谓工作中“能力” 的定义， 即一个人身体致使与工作任务的匹配性。

　通过这个定义大家应该可以看到“匹配”才是“能力” 是否对工作绩效有影响的主要因素。

　将合适的人放在合适的位置上， 让合适的人去做合适的事。

　在我原先供职的企业， 有一

　些业绩表现较为突出的员工， 频频被放到许多不同的岗位上锻炼， 结果在新的岗位一旦绩效存在问题， 就马上被否定， 一些好素质、 好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。

　这是对能力认识的一种悲哀。

　 能力在第二层理解上应认识到它的组成部分， 能力一般包含智力创造力和特殊能力。

　学历仅能证明智力中的一部分， 所以过分追逐高学历并不能很好的提高绩效。

　近期国家有关部门提出， 以后在员工选用方面应倡导两个方向——学历与培训记录同等重要， 向培训记录倾斜； 知识与技能同等重要， 向技能倾斜。

　这个观点首先肯定了智力是动态的， 能力是变化的， 学历只能证明过去。

　所以不断获取新技能新知识， 加强员工在智力创造力及特殊能力方面的培养及提高， 是提升个体绩效的一个重要方法。

　 二， 性格因素

　人们常讲：

　思想决定行动； 行动决定习惯； 习惯决定性格； 性格决定命运。

　可见性格已不仅仅是影响绩效的因素， 它更可以直接影响每个人的命运。

　难怪有人将有怎么样的性格就会有怎么样的命运。

　性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征， 所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作； 根据团队性格的特点合理配伍团队构成； 根据性格特质选择良好的合作者， 这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。

　 美国有一份健康性格的标准， 对我们恐怕会有所启示：

　 准确和充分的知觉现实；

　自发性、 单纯性和自然性；

　以问题为中心， 不是以自我为中心；

　超然与世的品质和独处的需要；

　自主独立与环境与文化的倾向性；

　永不衰退的欣赏力；

　对周围神秘或高峰的体验；

　和所有人打成一片的倾向；

　仅和为数不多的人发生深重的个人友谊；

　接受民主价值的倾向；

　十分完善的毫无恶意的幽默感；

　强烈的审美感；

　创造性；

　抵制适应社会的现存文化。

　 三， 动机因素

　巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是需要诱因的。

　在组织中的个体的工作动机究竟是什么？ 如果仅是物质条件那么反倒简单了。

　动

　机对人行为的影响是巨大的， 抢劫犯为了获得利益， 他不惜铤而走险、最终琅珰入狱； 董存瑞为了革命事业， 他不惜舍生取义。

　所以有些人甚至认为个体绩效=能力+动机， 可见动机在个体绩效提高方面的作用。

　 一个组织的动机实践就是要制定一个良好的激励体系， 鼓励什么， 倡导什么？ 就应该围绕所要鼓励和倡导的主题开展工作。

　在一个组织重要了解每个个体的动机， 尤其是工作的动机。

　现在不少企业都在制定员工的职业发展计划， 实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。

　在制定这个体系中一定要分析员工不同的事业锚， 按需激励才会起到较为好的效果。

　下面不妨让我们了解事业锚的一些种类：

　 事业锚类型 特征

　 安全稳定型 偏爱稳定有保障的工作

　 自主独立型 追求工作自主不喜欢被束缚太紧

　 技术职能型 追求业务专业上的精益求精

　 管理型

　 具有控制影响监督他人的强烈愿望

　 创业型&nbs;

　渴望创建完全属于自己的事业

　 服务导向型 喜欢帮助他人完成任务并获得认可

　 挑战型

　 不断追求具有挑战性的工作

　 生活方式型 希望做那些兼顾家庭的工作

　不同类型的事业锚， 自然会使相关的人遇到不同的问题， 越是有针对性的解决问题越容易切入问题的实质。

　所以对动机进行分析才能使激励有效。

　 四， 价值观因素

　研究海尔就不能不去讲他的一些小故事； 而在 ib 创始人的小屋一直保留至今； 国内一些保险公司会经常喊一些口号， 唱一些歌曲。他们到底想干些什么？ 其实他们无外乎是要将企业的价值观向员工槽刻。

　因为他们清楚如果员工不能与企业的价值观相容， 甚至不能认同企业的价值观， 那么工作上的冲突， 观念上的冲击讲是十分激烈的。而这种冲突冲击甚至会产生巨大的组织抗力以及破坏力。

　 每个人均会有自己不同的价值取向， 大体有理论型； 经济型； 艺术型； 社会型； 政治型； 宗教型， 有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。

　价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化， 所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。

　价值观的培养就是一个同化的过程， 使每个在组织中的个人都有组织的烙印。

　美国人所崇尚价值观就成了他们成功一个很重要的因素之一。

　下面可以看看美国人所崇尚的价值观：

　 能力与成就的认可；

　个人选择与自由；

　工作投入；

　工作自豪感；

　生活方式质量；

　财务保障；

　自我表现发展；

　健康与幸福

　五， 态度因素

　中国足球终于冲了出去， 南斯拉夫籍主教练米卢的确功不可没。但在总结其成功的经验时， 人们不约而同想到两句话——“快乐足球”；“态度决定一切”。

　44 年没有冲击成功的足球竟然被两个非技术性的名词——“快乐”、“态度” 所打破了。

　说起来似乎有些可笑， 但细想的确蕴含了许多哲理。

　 目前世界上正在推行“全面员工满意管理” 的运动， 大多数企业也逐步意识到只有员工的满意， 才有客户的满意， 才有组织的满意。增加员工对企业的归属认同忠诚和投入， 是企业的一笔宝贵财富。

　 六， 压力因素

　压力是个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应。

　每个生活在现实社会的个体， 最常听见的一个字就是“累”。男人累， 女人也累； 工作累， 娱乐也累； 大人累， 小孩也累， 看来每个人都面临着方方面面的压力。

　 工作与生活不是孤立的， 工作与生活的相互融合性与影响力都是十分明显的。

　你不能十分严格的界定生活中没有考虑工作， 工作是没有惦记生活。

　既然如此作为一个好的管理者应该了解员工所面临的各种压力， 积极主动的去发现并思考一些压力对工作绩效的影响， 并有针对性的拿出解决压力带来的不良影响的方法。

　压力源很多， 了解它们十分有必要：

　 生活压力源 配偶死亡； 离婚； 夫妻分居； 拘禁； 家庭成员死亡；外伤； 结婚； 解雇； 复婚；

　工作压力源 工作压力过重； 工作条件； 角色冲突与模糊； 人际关系； 组织变革； 攻击为； 工作与家庭冲突； 价值观差异

　记得有个心理学专家讲过：

　目前这个社会上有一半人是存在心理问题的。

　所以不解决压力对工作甚至身体的破坏力， 对个体和组织都是十分不利的。

　 七， 工作条件和工作环境

　让员工满意是管理工作的本身， 所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。

　能否有足够公平的报酬； 能否有安全健康的环境； 能否激发员工的潜力开发； 能否使员工得到成长与保障； 能否确保工作机会的均等， 没有偏见、 歧视； 能否有足够的法律保护； 能否提供工作与生活适当平衡的体系。

　总之， 在考虑如何提高组织中个体绩效时， 不要唯学历论， 唯能力论， 而应充分考虑员工的性格， 动机、 价值观、 态度、 压力、 工作条件、 工作环境等诸多因素。

　员工不是工具而是活生生的人， 关心她的一切， 也许作为管理者你仅仅改变了其中的一小部分， 但您却发现收获了许多新的成果。

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