2024年度招聘调查报告4篇

招聘调查报告招聘调查报告3篇本文是关于招聘调查报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助。1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：%的受访者认为首要因素是单位是否下面是小编为大家整理的招聘调查报告4篇,供大家参考。

招聘调查报告篇1

招聘调查报告3篇

本文是关于招聘调查报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助。

1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;%的受访者认为是该单位的发展前景;%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;%的受访者认为是工资收入;%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2、求职者成功就业的决定因素：

%的人认为是个人实力;%的人认为是家庭关系;%的人认为是社会关系;%的人认为是信息渠道。

3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

%的人认为是员工勇于创新的品质;%的人认为是员工诚实守信的品质;%的人认为是员工的团队合作精神;%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;%的人认为是其他方面。

4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

%的人认为是其自身专业面太窄;%的人认为是其缺乏社会关系;%的人认为是信息不足;%的人认为是因为经费不足;%的人认为是其自身的社会经验不足。

5、求职时间：

%受访者需要1个月的时间;%的受访者需要1-2个月的时间;%的人表示需要2-3个月;%的人认为需要多于3个月的时间。

6、求职者的创业心态：

%的受访者表示从未考虑过创业的问题;%的受访者表示曾经考虑;%的人认为自己对创业的程序不大清楚;%的人表示对创业所需条件不清楚。

7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

%的人认为是创业的有关信息;%的人认为是创业的有关技能，占总

人数的一半;%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;%的人认为是政府相应的扶持政策。

8、受访者的看法：

%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;

%的人认为帮助不大;%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础;给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质;总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。

全球范围的企业裁员倒闭

美国金融危机爆发以来，20%的华尔街员工失去了工作。那些投行精英们有的当起了理发师，有的开饭馆，或是投身教育业、农业。随着一批企业的破产、裁员、减薪,将有越来越多的人陷入困境，为这场危机埋单。

10月20日，国际劳工组织预测，这场全球性的金融海啸在XX年底之前或将导致XX万人失业。“生活费不足每人每天1美元的贫困劳工数量将增加4000万，生活费不足每人每天2美元的劳工数量将增加1亿以上。”

“金融危机将导致机构重组和裁员，而且这场危机不仅限于华尔街和银行业，它还将给实体经济带来冲击，从而导致房地产、建筑业、汽车制造、服务业以及旅游业等行业的从业人员失业。”国际劳工组织总干事胡安·索马维亚在日内瓦

表示：“如果目前世界各国推出的救市措施不能迅速奏效的话，失业人口数量还可能会进一步上升。”

金融危机对中国就业的影响

美国金融危机已经波及全球，在很多国家的外企依靠关闭工厂、裁员，减少开支，节约成本。在中国的外企也正面临着“寒冬”的到来。

在目前经济衰退的情况下，除了国内外企受到直接影响，国内其他实体行业同样或多或少的受到影响。金融海啸的冲击开始由最初打击金融和房地产业，波及制造业，不少公司近期都宣布大幅裁员。

以前一直对人才需求量较大的房产、外贸和机械制造三大行业的招聘数大幅缩水。据统计，房地产企业去年同期骤减约2/3。

外贸类企业所招人才占其中不足1%，尤其是面向欧美地区的外贸企业，几乎没有招聘需求。而消费市场在海外的机械制造类企业也受到冲击，订单减少使得一线技术需求量较去年同期减少约五成。

国内金融业首当其冲

和去年前年相比，金融证券行业的招聘情况简直是360度的大转弯。记者了解到，某证券公司，在去年和前年股市牛市的时候，一个营业厅有400多个经纪人，但是现在已经几乎全部清走。

低端人才处境艰难，高端人才也不见得好过。国内某著名投资集团就收回了原来的“4个副总裁、一个分公司总经理”的招聘计划。

广州受金融危机影响招聘企业骤减一半

席卷全球的金融海啸，逐渐开始让广州职场的白领、蓝领们感到了切身的“寒意”。在广州的两大人才市场，进场招聘的企业同比缩减近半，其中，房地产、外贸、加工制造等行业的多数职位已被冻结。而受全球经济增长趋势放缓的影响，天河区多个写楼内的“减薪裁员”也已悄然展开。

在大小企业或深或浅遭遇金融危机冲击的同时，就业形势已经越来越不容乐观。

金融危机影响上海就业市场

金融危机的影响，正渐渐蔓延至上海的就业市场。上海职场已出现僧多粥少的局面。目前，企业方对猎头的需求意愿比平日锐减8成，房地产业甚至出现了所有的职位几乎不再招聘的情况。受此影响，上海的白领们开始因担忧自己的“饭碗”而焦虑度日。石永明透露：金融业、汽车业、制造业等受影响较严重的行业，招聘需求都大幅度减少。

金融危机致名企减少校园招聘计划

每年的10月份开始又到毕业生找工作的时候，今年全球金融危机的寒流明显吹入了大学校园。按照惯例，这个月是各大企业网上招聘和校园宣讲的密集期，随后在下个月展开招聘会的“高峰期”。但是从各大高校了解到，目前进校的大型企业明显减少，用人岗位缩减，甚至一些知名企业明确通知取消今年的校园招聘。受经济低迷的影响，今年一批企业缩减规模甚至关闭，由此带来用人需求萎缩，而全国XX年应届毕业生将达到592万，又创新高，就业压力必将增大，相关部门正在积极准备应对举措。

巨大的就业压力使得学生们更加看重公务员和考研等稍显“稳定”的选择。今年的全国公务员报考人数突破百万人大关，成为报名人数最多的一届。失业的危机感还延伸到明年的毕业生中，不少求职者在接受聚贤华尔街网的调查时坦言：“今年的毕业生如果消化不了就会积攒到明年。全球经济未必在明年就能全面复苏，这样一来我们这些明年的毕业生将更惨。”

金融危机冲击国内it企业

金融危机已经实实在在的冲击到了it实体经济，在过去的一两个月里，已经有惠普、摩托罗拉、雅虎、amd等国际it巨头纷纷裁员。

金融危机在影响国际巨头的同时，也开始影响到国内it企业，根据公开报道统计，在过去的两个月中，国内已经有多家互联网、it公司裁员，其中宁波慧聪、九九中国两家网站倒闭。

XX年企业招聘趋势分析

从全国范围来看，9月全国总职位需求数为与8月相比，已经锐减个左右，约占目前在线招聘职位数量的%。在主要招聘市场中，只有不到50%的公司计划在未来3个月招聘高级职员。11月9日，国务院出台了十项措施，着重提升内需，以减少国际经济下滑对中国经济的影响，国家整体的宏观调控必然会对

就业产生积极影响。可以预测，在XX年的企业招聘趋势将是减少招聘计划，降低人员开支，以应对全球化的金融危机。对此，聚贤华尔街网ceo石永明建议求职者积极应对金融危机的最好办法，一方面,参加相关培训课程、提高自己的职业素质;另一方面,密切关注行业发展,善于在危机中寻找属于自己的职业机会。

国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq: jobs)今天发布《XX年第二季度雇主招聘意愿调查报告》。报告显示，“互联网+”成为各行业的机会和挑战，它极大地带动了就业，由于电子商务，教育，快递和智能制造等行业集聚着大量的创业公司和转型企业，带来了大量的职业机会。%的受访雇主表示计划在今年第二季度比XX年同期招聘更多的雇员，比一季度的调查结果高出个百分点。增加招聘的主要原因为“业务扩大”和“员工流动”，分别占受访雇主的%和%，因 “人才储备”增加招聘的雇主占%。由于市场竞争和和技术创新对年轻、知识人才的倚重，雇主对高学历人才的招聘需求提升，计划增加大学毕业生招聘的雇主有%，环比高出4个百分点，但雇主对人才成本也日益敏感，主动离职和被动走人的都呈多发现象。

参加前程无忧XX年第二季度雇主招聘意愿调查的雇主16,326家,受访企业覆盖61大行业，其中11个行业的受访雇主数量超过500家，%为非上市的民营企业。

XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，互联网带来了大量的跨界、混业和新兴公司，也造就了大量的商业对手，%的雇主表示，在过去12个月里，“互联网对公司的商业模式产生了深刻影响”，四分之一的企业经营方向发生重大调整，%企业在激烈的竞争中“利润明显降低”，%的企业在XX年，有“10%以上的员工主动离职”，这其中八成为员工规模在500人以下的中小企业，普遍面临人手不足，同时深感用人成本偏高。

XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，计划增加大学毕业生招聘雇主有%，高于一季度的%;增加职业学校毕业生招聘雇主占%，略低于一季度。对大学生的需求最多来自互联网/电子商务、计算机软件和金融/投资/证券行业。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟认为，这三大行业都有着明显的互联网特征，集聚着大量的新公司和资金，非常依赖技术开发、应用和网络营销，所以热衷招聘

出生和生活在互联网环境下的大学生们。但是新公司和小企业经营变数较大，对人才使用缺乏章法和耐心，人才招得多，走得也多。另一个值得注意的现象是，由于国内名校的大学毕业生成本趋高，流动大，甚至不急于就业，反显出海外留学生的优势。不少民营企业的hr们表示，海外留学生回国工作意愿强，更愿意迎合雇主的用人需求，对个人的职业发展眼光较为长远，最主要的是薪资要求也趋于雇主承受范围。

XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，雇主对成熟人才的需求明显提升。% 的雇主计划招聘经验两年内的年轻员工，对中层管理(%)和中层技术研发人员的招聘(%)均超过了无经验人员(%)招聘。而对高层管理人员的需求为%，环比增加7个百分点。

XX年第二季度雇主招聘意愿调查显示，由于互联网企业多数先在一线城市设立和布局，%的雇主主要在一线城市(京、沪、广、深)招聘人才，这个数高出去年同期5个百分点。而XX年第二季度在华东地区招聘员工的比例刷新了记录，达到%，环比增加了%。此外，本次调查中雇主对海外人才的需求也从去年的%涨到了%，涨幅十分显著。

招聘调查报告篇2

企业招聘调查报告

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的企业招聘调查报告，欢迎查看！

企业招聘调查报告1 面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。

一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。

为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：

1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；%的受访者认为是该单位的发展前景；%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；%的受访者认为是工资收入；%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2.求职者成功就业的决定因素：

%的人认为是个人实力；%的人认为是家庭关系；%的人认为是社会关系；%的人认为是信息渠道。

3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

%的人认为是员工勇于创新的品质；%的人认为是员工诚实守信的品质；%的人认为是员工的团队合作精神；%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；%的人认为是其他方面。

4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

%的人认为是其自身专业面太窄；%的人认为是其缺乏社会关系；%的人认为是信息不足；%的人认为是因为经费不足；%的人认为是其自身的社会经验不足。

5.求职时间：

%受访者需要1个月的时间；%的受访者需要12个月的时间；%的人表示需要23个月；%的人认为需要多于3个月的时间。

6.求职者的创业心态：

%的受访者表示从未考虑过创业的问题；%的受访者表示曾经考虑；%的人认为自己对创业的程序不大清楚；%的人表示对创业所需条件不清楚。

7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

%的人认为是创业的有关信息；%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；%的人认为是政府相应的扶持政策。

8.受访者的看法：

%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；

%的人认为帮助不大；%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。

企业招聘调查报告2 天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：

该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中人规模企业的比例最高，为%，500人以上企业比例为%；人规模的企业比例为%；少于50人规模的企业比例为%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。

关键发现

20**年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 XX 年、20** 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较XX年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，20**年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；

2）受近年来“用工荒”的影响，20** 年一线工人招聘完成率与 XX 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；

3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；

4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

1：人均招聘成本分析

关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。

20**年企业人均招聘成本为1357元，较XX年同比增长 %，而XX年同比增长幅度仅为%。分析认为，造成20**年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

2：一线工人招聘完成率解析

20**年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较XX年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而人规模企业招聘完成率相对较好。

分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。

3：招聘精准度分析：试用期离职率

各规模企业试用期离职率的数据则显示，20** 年该指标较 XX 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。

需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。

4：招聘周期数据解析

关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长

分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：

1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；

2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；

5：招聘举措分析

关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急

本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为%和%。

6：500人以上规模企业招聘举措分析

分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。

对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统络完成招聘的比例较高；

7：20**年企业招聘的SWOT分析

这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。

招聘调查报告篇3

关于日海通信服务有限公司企业人力资

源管理中招聘环节的调查报告

一、导语

在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介

我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于2002年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。2013年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状

公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

2013年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，2013年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。

四、公司人才招聘存在的问题

1.公开原则

公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。

2.才能匹配原则

招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。

3.效率优先原则

效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。

4.系统性原则

招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。

五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议

1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。

4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。

5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求；并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。（高校有接近10年的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统）。

6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。

7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。

六、结论

人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。

人员招聘计划的主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。

总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。

招聘调查报告篇4

企业招聘调查报告

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的企业招聘调查报告，欢迎查看！

企业招聘调查报告1 面对当前我镇青年学生的就业形势，为了切实地提高我镇青年就业能力，帮助想就业创业的青年学生能踏实走出家门，××镇政府于7月29日在××步行街举办了××镇企业人才现场招聘会。

一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来作出最直观的判断的。通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。我镇日资京瓷光学有限公司等数十家知名企业均参与了本次现场招聘会。在各界人士的帮助下，当天的招聘现场切实地为求职者提供了一个展现自我，锻炼自我的平台。

为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。

根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：

1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：

%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；%的受访者认为是该单位的发展前景；%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；%的受访者认为是工资收入；%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。

2.求职者成功就业的决定因素：

%的人认为是个人实力；%的人认为是家庭关系；%的人认为是社会关系；%的人认为是信息渠道。

3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：

%的人认为是员工勇于创新的品质；%的人认为是员工诚实守信的品质；%的人认为是员工的团队合作精神；%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；%的人认为是其他方面。

4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：

%的人认为是其自身专业面太窄；%的人认为是其缺乏社会关系；%的人认为是信息不足；%的人认为是因为经费不足；%的人认为是其自身的社会经验不足。

5.求职时间：

%受访者需要1个月的时间；%的受访者需要12个月的时间；%的人表示需要23个月；%的人认为需要多于3个月的时间。

6.求职者的创业心态：

%的受访者表示从未考虑过创业的问题；%的受访者表示曾经考虑；%的人认为自己对创业的程序不大清楚；%的人表示对创业所需条件不清楚。

7.求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：

%的人认为是创业的有关信息；%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半；%的人认为最缺乏的是创业所需的资金；%的人认为是政府相应的扶持政策。

8.受访者的看法：

%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大；

%的人认为帮助不大；%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大；%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。

综合以上信息，我们可以看出：广大求职者的就业心态普遍认为个人实力与自身综合素质是求职过程中的决定因素，这是一个良好的社会现象。但对于创业问题，通过调查我们认为我镇求职者普遍创业意识较低，创业技能有待提升。此外，本次现场招聘会的成功举办，让即将进入社会的青年学生对应聘中的各个细节有深刻的了解，为即将到来的求职过程打下坚实的基础；给在校学生提前感受应聘面试的氛围，从而找出自身差距，在今后的学习过程中进行弥补，从多方面提高自身的素质；总的来说获得了一定的预期效果，但由于初次举办，在场求职者普遍认为存在一定不足，日后应总结经验，为举办下一次更高水平的招聘会作准备。

面对当前严峻的就业形势，更好地帮助我镇大学生面向社会，指导我镇大学生进行职业规划，为我镇大学生提供就业指导服务，将是我中心今后发展的重要任务之一。

企业招聘调查报告2 天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：

该报告收集有效样本共1034份，1月份完成调研。这些样本企业，按规模分布，其中人规模企业的比例最高，为%，500人以上企业比例为%；人规模的企业比例为%；少于50人规模的企业比例为%。

按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。

关键发现

20**年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 XX 年、20** 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较XX年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现，20**年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；

2）受近年来“用工荒”的影响，20** 年一线工人招聘完成率与 XX 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；

3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；

4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

1：人均招聘成本分析

关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。

20**年企业人均招聘成本为1357元，较XX年同比增长 %，而XX年同比增长幅度仅为%。分析认为，造成20**年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

2：一线工人招聘完成率解析

20**年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较XX年有明显下滑；其中500人规模企业招聘完成率相对最低，而人规模企业招聘完成率相对较好。

分析认为，500人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。

3：招聘精准度分析：试用期离职率

各规模企业试用期离职率的数据则显示，20** 年该指标较 XX 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。

需要HR注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。

4：招聘周期数据解析

关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长

分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：

1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；

2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；

5：招聘举措分析

关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急

本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为%和%。

6：500人以上规模企业招聘举措分析

分析500人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举500人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，HR很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与HR进行分类对接，来保障招聘效果。

对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于500人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统络完成招聘的比例较高；

7：20**年企业招聘的SWOT分析

这几点提的还是很不错的，比如说谈到的HR要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。

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